個(gè)體心理契約視角的員工離職研究

前言
1 問(wèn)題的提出
1．1 為什么選擇銀行業(yè)作為研究對(duì)象
1．1．1 加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，股份制銀行離職人員絕對(duì)數(shù)量較大
1．1．2 股份制商業(yè)銀行的離職員工主要是年輕的知識(shí)型員工
1．2 為什么值得從心理契約視角研究員工離職
2 理論與文獻(xiàn)回顧
2．1 本研究的理論基礎(chǔ)
2．1．1 員工離職理論
2．1．2 心理契約理論
2．1．3 組織承諾理論
2．1．4 工作滿(mǎn)意度理論
2．2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究
2．2．1 離職動(dòng)因1：心理契約對(duì)員工離職意圖的影響
2．2．2 離職動(dòng)因2：組織承諾對(duì)員工離職意圖的影響
2．2．3 離職動(dòng)因3：工作滿(mǎn)意度對(duì)員工離職意圖的影響
2．2．4 心理契約、組織承諾、工作滿(mǎn)意度互相關(guān)系的研究評(píng)述
3 研究設(shè)想
3．1 研究的目的
3．2 研究構(gòu)想
3．3 研究?jī)?nèi)容
4 研究方法
4．1 研究方法
4．2 理論模型與研究假說(shuō)
4．2．1 理論模型的構(gòu)建思路
4．2．2 本書(shū)涉及變量概念的界定
4．2．3 研究假說(shuō)
4．3 調(diào)查問(wèn)卷
4．3．1 訪(fǎng)談
4．3．2 量表的設(shè)計(jì)與形成
4．3．3 量表的題項(xiàng)來(lái)源與理論依據(jù)
4．3．4 初始問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
4．3．5 小樣本測(cè)試
4．3．6 量表的形成
4．4 被試
4．5 分析方法
1．5．1 結(jié)構(gòu)方程模型分析方法
4．5．2 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)
5 員工離職意圖的形成路徑
5．1 離職三大動(dòng)因與員工離職意圖的模型設(shè)計(jì)
5．2 對(duì)研究模型各量表的驗(yàn)證性因子分析
5．2．1 對(duì)心理契約量表的驗(yàn)證性因子分析
5．2．2 工作滿(mǎn)意量表的驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)
5．2．3 組織承諾量表的驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)
5．2．4 員工離職意圖量表的驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)
5．2．5 測(cè)量模型的同源方差檢驗(yàn)
5．3 員工離職意圖與員工心理契約、員工組織承諾、員工工作滿(mǎn)意的回歸分析
5．3．1 銀行員工離職意圖對(duì)員工心理契約的回歸分析
5．3．2 銀行員工離職意圖對(duì)員工組織承諾的回歸分析
5．3．3 銀行員工離職意圖對(duì)員工工作滿(mǎn)意的回歸分析
5．4 員工組織承諾的中介效應(yīng)
5．5 結(jié)構(gòu)方程模型的設(shè)定與辨識(shí)
5．6 研究假設(shè)的驗(yàn)證方式
5．7 本書(shū)理論模型的結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)價(jià)
5．8 研究假設(shè)的驗(yàn)證
5．8．1 員工心理契約中對(duì)銀行責(zé)任的認(rèn)知水平負(fù)向影響其離職意圖
5．8．2 在心理契約背景下，組織承諾和離職意圖間的作用關(guān)系
5．8．3 個(gè)體水平的心理契約視角下，員工工作滿(mǎn)意和離職意圖間的關(guān)系
5．8．4 在心理契約背景下，銀行員工的工作滿(mǎn)意與組織承諾的關(guān)系
5．8．5 銀行員工心理契約中對(duì)銀行責(zé)任的認(rèn)知水平與其組織承諾之間的關(guān)系
5．8．6 銀行員工個(gè)體水平的心理契約與其工作滿(mǎn)意間的關(guān)系
6 心理契約對(duì)員工離職的影響
6．1 問(wèn)題的提出
6．2 員工離職意圖現(xiàn)狀
6．3 被試員工心理契約現(xiàn)狀
6．3．1 基本責(zé)任調(diào)查結(jié)果分析
6．3．2 工作支持責(zé)任調(diào)查結(jié)果分析
6．3．3 發(fā)展責(zé)任調(diào)查結(jié)果分析
6．4 心理契約對(duì)離職影響
7 組織承諾對(duì)員工離職的影響
7．1 問(wèn)題的提出
7．2 被試員工組織承諾現(xiàn)狀
7．2．1 規(guī)范承諾調(diào)查結(jié)果分析
7．2．2 情感承諾調(diào)查結(jié)果分析
7．2．3 繼續(xù)承諾調(diào)查結(jié)果分析
7．3 組織承諾對(duì)離職影響
8 工作滿(mǎn)意度對(duì)員工離職的影響
8．1 問(wèn)題的提出
8．2 被試員工工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀
8．2．1 外在滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果分析
8．2．2 內(nèi)在滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果分析
8．2．3 整體滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果分析
8．2．4 基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的工作滿(mǎn)意差異性分析
8．3 工作滿(mǎn)意度對(duì)離職影響
9 員工離職管理的建議與對(duì)策
9．1 有效管理員工心理契約，降低離職率
9．1．1 基于員工心理契約的現(xiàn)狀對(duì)員工心理契約進(jìn)行管理
9．1．2 基于心理契約發(fā)展階段的員工心理契約管理
9．2 提高員工組織承諾的管理建議——基于員工組織承諾的現(xiàn)狀對(duì)員工心理
契約進(jìn)行管理
9．3 提升員工工作滿(mǎn)意度的管理建議
9．3．1 員工工作滿(mǎn)意度管理的原則
9．3．2 基于員工工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀的管理建議
10 總結(jié)與討論
10．1 研究總結(jié)
10．2 研究的貢獻(xiàn)
10．3 研究的局限
10．4 未來(lái)研究的方向：雙邊心理契約與離職
10．4．1 關(guān)于雙邊心理契約是否存在、如何選擇代理人的理論爭(zhēng)論
10．4．2 雙邊心理契約視角的文獻(xiàn)回顧
10．4．3 未來(lái)研究視角與方法的建議
附錄1 預(yù)測(cè)試問(wèn)卷
附錄2 心理契約測(cè)量模型擬合圖
附錄3 工作滿(mǎn)意測(cè)量模型擬合圖
附錄4 組織承諾測(cè)量模型模擬圖
附錄5 離職測(cè)量模型擬合圖
附錄6 四因子離職模型結(jié)構(gòu)模型擬合圖
參考文獻(xiàn)