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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書(shū)根據(jù)企業(yè)HR在招聘工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，提出系統(tǒng)性、綜合性解決方案——“灰度招聘”法。針對(duì)招聘全流程中的各環(huán)節(jié)，從實(shí)戰(zhàn)需求出發(fā)，兼容并包各種優(yōu)秀的招聘理論、方法、經(jīng)驗(yàn)與工具，并進(jìn)行創(chuàng)新性的應(yīng)用；同時(shí)，提出打破傳統(tǒng)的招聘工作邊界，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外資源，共同形成合力，提升招聘成效。 “灰度招聘”突破了對(duì)招聘工作的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，是招聘思維、方法與機(jī)制的升級(jí)轉(zhuǎn)型之作。本書(shū)是作者第一本招聘專(zhuān)著《把招聘做到極致》的姊妹作，將給企業(yè)HR及業(yè)務(wù)管理者帶來(lái)招聘思路啟發(fā)與招聘能力提升之效。

作者簡(jiǎn)介

　　黃淵明（筆名：遠(yuǎn)鳴，新海） HR職業(yè)經(jīng)理人，管理暢銷(xiāo)書(shū)作家具有17年世界500強(qiáng)企業(yè)、大型上市企業(yè)集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)HR戰(zhàn)略規(guī)劃與體系設(shè)計(jì)、招聘面試、績(jī)效管理、HRBP管理、HR高管領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域。在多家人力資源雜志發(fā)表文章50余篇，著有《把招聘做到極致》《把招聘做到極致2》《讓招聘沖出重圍》《HRBP是這樣煉成的之“菜鳥(niǎo)起飛”》《HRBP是這樣煉成的之“中級(jí)修煉”》《HRBP高級(jí)修煉：世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)實(shí)踐筆記》《新任HR高管如何從0到1》《經(jīng)營(yíng)型HRD：人力資源總監(jiān)7件事》等人力資源暢銷(xiāo)書(shū)。獲2018年中國(guó)最佳人力資源經(jīng)理人、2018年中國(guó)人力資源科技最*影響力人物、2019年廣東省卓越人力資源職業(yè)經(jīng)理人、2019年弘毅CHO獎(jiǎng)；獲中國(guó)人力資源大獎(jiǎng)成果獎(jiǎng)金獎(jiǎng)、中國(guó)改革開(kāi)放優(yōu)秀學(xué)術(shù)成果一等獎(jiǎng)、中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)；入選《中國(guó)專(zhuān)家人名辭典》、中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)委員會(huì)專(zhuān)家委員。獲PDP招聘咨詢(xún)師、PTT 國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證，曾擔(dān)任985/211重點(diǎn)高校MBA入學(xué)面試考官、深圳市招考公務(wù)員面試考官。李佳倩：國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，中級(jí)薪稅師。十年上市企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，招聘全流程實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，尤其擅長(zhǎng)招聘需求解析、人才地圖構(gòu)建、人才尋訪(fǎng)、人才評(píng)估、HRBP實(shí)操等。目前就職于國(guó)內(nèi)某知名獵頭公司，聚焦服裝行業(yè)，熟知服裝企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作邏輯和工作流程，能夠精準(zhǔn)把握崗位需求；對(duì)于時(shí)尚行業(yè)有深入理解，并對(duì)行業(yè)人才趨勢(shì)變化敏感度較高。從事獵頭服務(wù)以結(jié)果為導(dǎo)向，成果交付能力強(qiáng)，已積累了較多典型成功案例。

圖書(shū)目錄

章從“灰度”視角看招聘的痛點(diǎn) 7
1.業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘痛點(diǎn) 7
2.HR的招聘痛點(diǎn) 10
3.HR眼中的業(yè)務(wù)部門(mén)招聘痛點(diǎn) 11
第二章 “灰度”招聘，幫你打開(kāi)招聘的嶄新視野 13
13
1.如何理解“灰度”及其應(yīng)用 13
2.“灰度”思維對(duì)招聘工作的啟發(fā) 15
第三章  敢于突破招聘需求的“灰度” 23
1.整合各方的招聘需求 23
2.HR要懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 23
3.用5W1H模型精準(zhǔn)描繪人才畫(huà)像 24
4.VUCA時(shí)代：面試后進(jìn)行人才畫(huà)像，因人設(shè)崗 25
第四章人才地圖：定好目標(biāo)再行動(dòng) 27
1.渠道拓展的前提是繪制人才地圖 27
2.繪制人才地圖的基本思路 27
3.繪制人才地圖的六步法 27
4.如何發(fā)揮人才地圖的作用 31
第五章  招聘渠道的“灰度”化：無(wú)處不營(yíng)銷(xiāo) 33
1.從“以我為主”到“以他為主” 33
2.讓業(yè)務(wù)主管把招聘當(dāng)成自己的事 34
3.妙用“朋友圈”招聘人員 35
4.挖掘內(nèi)部推薦的潛力 38
5.社交與招聘的“灰度”化 39
第六章招聘團(tuán)隊(duì)“灰度”化：建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì) 42
1.為什么要建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì) 42
2.為何企業(yè)內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)不給力 42
3.建設(shè)內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的可行性 43
4.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu) 44
5.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的分工與流程運(yùn)作 45
6.選擇什么樣的人來(lái)做內(nèi)部獵頭 47
7.內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)運(yùn)作成功的原因 50
第七章 “灰度”招聘面試：掌握面試“綜合格斗術(shù)” 52
1.識(shí)人三問(wèn)：升級(jí)你的識(shí)人認(rèn)知 52
2.招聘面試要完成“四項(xiàng)任務(wù)” 55
3.招聘1.0到3.0：在感性與理性間螺旋上升、交融 55
第八章  “灰度”招聘面試的實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 67
行為面試法 67
1.基于三種場(chǎng)景匹配性的行為面試法 67
2.基于三種場(chǎng)景，建立招聘面試標(biāo)準(zhǔn) 68
3.基于場(chǎng)景的“行為面試法”實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用 77
4.運(yùn)用STAR面試法的技巧及注意事項(xiàng) 88
5.基于新舊場(chǎng)景對(duì)比的STAR面試思路 89
第九章 “灰度”招聘面試的實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 91
情境面試法 91
1.情景面試還是情境面試 91
2.基于未來(lái)場(chǎng)景的情境面試法 92
3.讓實(shí)戰(zhàn)元素進(jìn)入面試場(chǎng)景 96
第十章 “灰度”招聘面試的實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 99
高效面試法 99
1.如何在30分鐘內(nèi)判斷候選人是否勝任工作 99
2.其他有效的招聘面試方式 101
第十一章 “灰度”招聘面試的實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新應(yīng)用： 106
輔助識(shí)人方法 106
1.通過(guò)性格測(cè)試識(shí)人 106
2.通過(guò)肢體語(yǔ)言識(shí)人 119
3.以物識(shí)人 127
第十二章  “灰度”招聘之錄用決策 129
1.用信息驅(qū)動(dòng)招聘決策 129
2.基于信息的招聘面試評(píng)價(jià) 130
3.基于組織與個(gè)體層面的招聘決策思路 131
4.堅(jiān)守原則，把控招聘質(zhì)量 133
第十三章 “灰度”招聘之候選人的吸引與入職管理 135
1.通過(guò)綜合回報(bào)有效吸引候選人 135
2.HR與業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)同進(jìn)行入職前管理 136
3.業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行入職后輔導(dǎo) 137
4.新員工思想動(dòng)態(tài)管理與離職防范 138
第十四章  “灰度”招聘之打造業(yè)務(wù)面試官隊(duì)伍 139
1.做好業(yè)務(wù)面試官的角色定位 139
2.明確業(yè)務(wù)面試官在面試流程中的職責(zé) 140
3.業(yè)務(wù)面試官需要掌握的招聘面試方法 140
4.業(yè)務(wù)面試官需要掌握的招聘流程 142
5.選拔、評(píng)估、管理業(yè)務(wù)面試官隊(duì)伍 142