戰(zhàn)略人力資源新實戰(zhàn)：從事務(wù)型HR向業(yè)務(wù)型HR轉(zhuǎn)型

第一章  新時代的HR  001
第一節(jié)  大變局時代的人力資源變革　　003
一、大變局時代人力資源變革的緊迫感　　003
二、人力資源管理“融入” 新科技革命　　013
三、人力資源管理路徑的探索與發(fā)現(xiàn)　　016
第二節(jié)  新時代人力資源從業(yè)者的三大新標準　　022
一、標準一：成為業(yè)務(wù)伙伴　　023
二、標準二：成為效率專家　　027
三、標準三：成為變革推動者　　032
第三節(jié)  業(yè)務(wù)導(dǎo)向的思維模式建立　　038
一、到底是誰的人力資源從業(yè)者：業(yè)務(wù)導(dǎo)向思維的概念　　039
二、回歸管理的常識：業(yè)務(wù)導(dǎo)向思維的價值點　　039
三、迎接組織的挑戰(zhàn)：建立業(yè)務(wù)導(dǎo)向思維的“鉆石”模型　　043
第二章 人力資源管理轉(zhuǎn)型實操之組織設(shè)計  047
第一節(jié)　業(yè)務(wù)導(dǎo)向的組織藍圖設(shè)計　　050
一、高效協(xié)同的組織戰(zhàn)略錨定三環(huán)　　050
二、打造共生組織結(jié)構(gòu)三步法　　054
三、業(yè)務(wù)與組織高度融合的“高速公路”　　063
第二節(jié)　組織藍圖引爆部門向心力　　070
一、拆掉部門墻：權(quán)責界面劃分　　071
二、搭建部門橋：業(yè)務(wù)流程再造　　077
三、整合向心力：部門變革助推者　　082
第三節(jié)　職位設(shè)計激發(fā)員工自驅(qū)力　　092
一、重塑員工定位：精準職位分析　　093
二、挑戰(zhàn)自驅(qū)力：回歸職位描述　　095
三、賦能智慧員工：描繪職位圖譜　　101
第三章 人力資源管理轉(zhuǎn)型實操之人才培養(yǎng) 107
第一節(jié)　學(xué)習(xí)地圖直抵組織“心臟”　　110
一、高效組織“適配器”：達成人崗匹配目標　　111
二、敏捷反應(yīng)“快準狠”：快速搭建勝任力模型　　116
三、學(xué)習(xí)地圖“金鑰匙”：分層分類搞訓(xùn)戰(zhàn)　　122
第二節(jié)　人才供應(yīng)鏈打造“將軍”的搖籃　　128
一、建立培訓(xùn)基地：“將軍”的搖籃之人才池建設(shè)　　129
二、渲染培訓(xùn)基調(diào)：創(chuàng)意宣傳調(diào)動員工積極性　　134
三、夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)：員工全職業(yè)周期的供應(yīng)鏈建設(shè)　　138
第三節(jié)　人才儲備池升級——“接班人”計劃　　145
一、“接班人”選拔賽：大浪淘沙，能者上，庸者下　　146
二、“接班人”晉級賽：知易行難，一切皆有可能　　150
三、“接班人”淘汰賽：德能相濟，方顯英雄本色　　153
第四章 人力資源管理轉(zhuǎn)型實操之激勵體系  157
第一節(jié)　績效管理助推強化組織執(zhí)行力　　159
一、選 OKR 還是 KPI ？績效制定的三大原則　　160
二、走形式還是真考核：績效執(zhí)行的五大關(guān)鍵節(jié)點　　166
三、假改正還是真改善：績效反饋的兩大改善量表　　171
第二節(jié)　薪酬管理為組織持續(xù)力保駕護航　　175
一、統(tǒng)一“價值主張”：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略合二為一　　176
二、公開崗位“稱重”：崗位價值評估五步法　　180
三、循規(guī)蹈矩也能“破局”：優(yōu)化薪酬體系的三大突破秘籍　　188
第三節(jié)　激勵管理點亮組織生命力　　193
一、給錢還是給權(quán)：激勵的需求動機模型　　194
二、“績效錯覺”還是“情感防御”：高效激勵的五星模型　　197
三、“激勵奇跡”還是“激勵缺陷”：組織激勵的生命力畫布　　202
第五章 數(shù)字化對人力資源管理轉(zhuǎn)型的影響 209
第一節(jié)　從人力資源數(shù)字化到人才管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型　　211
一、HR 的數(shù)字洞察力：人力資源數(shù)據(jù)的提煉與分析六要素　　212
二、HR 的數(shù)據(jù)敏捷度：人力資源敏捷系統(tǒng)應(yīng)用的三原則　　216
三、HR 的數(shù)智應(yīng)用度：建立人力資源數(shù)據(jù)戰(zhàn)略地圖　　221
第二節(jié)　從人力資源“管理優(yōu)先”到人才管理“體驗優(yōu)先”轉(zhuǎn)型　　224
一、超越組織“認知偏見”：建立員工全職場生命周期的關(guān)懷機制　　225
二、重構(gòu)組織“生態(tài)系統(tǒng)”：建立組織生態(tài)運行儀表盤　　231
三、啟動組織“驅(qū)動聯(lián)盟”：搭建員工內(nèi)生智慧的BBS　　235
第三節(jié)　從人力資源管理“主觀化”到人力資源“棄人化”轉(zhuǎn)型　　237
一、呈現(xiàn)準確可靠的“可視看板”　　238
二、建立互利互信的“敏捷合作”　　240
三、堅持有的放矢的“動態(tài)改善”　　242
后記　　成為賦能幸福組織的人力資源從業(yè)者　　247