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內(nèi)容簡介

　　本書旨在將組織變革的理論付諸實踐。在這本書中，學術(shù)泰斗阿吉里斯幫助我們了解為何個體和組織無法從自身行為中學習，以及采取怎樣的步驟才能培養(yǎng)這項關(guān)鍵能力。本書分為三個部分和一個附錄。第一部分聚焦于組織、群際、群體、個人層面的習慣性防衛(wèi)。第二部分聚焦于對組織的診斷和干預，通過咨詢公司的案例研究，闡述了如何診斷董事的習慣性防衛(wèi)，并且描述了這些防衛(wèi)對整個組織的學習造成的影響。第三部分講述了其后五年發(fā)生的事情，其中挑選了在五年中發(fā)生變革的五個榜樣。附錄討論了從創(chuàng)造“可行動的知識”的研究中得到的啟示，這種知識能夠被實務(wù)者使用，并且其使用會檢驗這種知識。無論是追求組織發(fā)展和持續(xù)增長的公司高管，還是不滿足于無用的理論知識的學術(shù)界人士，都不應(yīng)該錯過此書。

作者簡介

　　克里斯·阿吉里斯是哈佛大學教育與組織行為系詹姆斯·布萊恩特·科特南（James Bryant Conant）講席教授。他在1947年獲得克拉克大學心理學學士學位，1949年獲得堪薩斯大學經(jīng)濟學與心理學碩士學位，1951年獲得康奈爾大學組織行為學博士學位。阿吉里斯還獲得了麥吉爾大學（1977）、比利時魯汶大學（1978）、斯德哥爾摩經(jīng)濟學院（1979）、德保羅大學（1987）、英國白金漢大學國際管理中心（1987）的名譽博士學位。1951—1971年，阿吉里斯在耶魯大學任教，擔任行政科學系比奇（Beach）講席教授，并在這一時期的后半段時間內(nèi)擔任行政科學系主任。阿吉里斯早期的研究聚焦于正式組織結(jié)構(gòu)、管理者的領(lǐng)導力、控制系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)等對個人造成的意外結(jié)果，以及個人如何適應(yīng)并改變這些結(jié)果，相關(guān)的著作是1957年出版的《個性與組織》、1964年出版的《個人與組織的整合》。后來，阿吉里斯把注意力轉(zhuǎn)移到變革組織的方式，尤其是高層管理者的行為，相關(guān)的著作是1962年出版的《人際能力與組織有效性》、1965年出版的《組織與創(chuàng)新》。作為一名社會科學家，阿吉里斯沿著這個探究脈絡(luò)逐漸找到定位——成為一名研究者和介入者，相關(guān)的著作是1970年出版的《介入理論與方法》、1980年出版的《嚴謹研究的內(nèi)在矛盾》。在過去的10年中，阿吉里斯還與唐納德·舍恩共同開發(fā)了一套個人學習和組織學習理論，其中“人的推理”（不僅僅是行為）成為診斷和行動的基礎(chǔ)，相關(guān)的著作是1974年出版的《實踐理論》、1978年出版的《組織學習》（Organizational Learning）。阿吉里斯的其他著作有1985年出版的《戰(zhàn)略、變革與習慣性防衛(wèi)》、1990年出版的《克服組織防衛(wèi)》、1992年出版的《組織學習》（On Organizational Learning）。當前，阿吉里斯正在從事一個把《可行動的知識》中提出的觀點同其他研究者與實務(wù)者的思想聯(lián)系起來的項目。

圖書目錄

前言
關(guān)于作者
引　言　行動與學習／００１
可行動的知識／００１
行動與學習／００３
明確的重要性／００６
庫爾特·盧因的例子／００９
第一部分　揭示改進的障礙
第1 章　組織中的無效學習／０１５
政府機關(guān)中的習慣性防衛(wèi)／０１６
教育機構(gòu)中的習慣性防衛(wèi)／０２９
企業(yè)組織中的習慣性防衛(wèi)／０３４
創(chuàng)造可行動知識的研究者／０５１
第2 章　限制學習的習慣性防衛(wèi)／０５３
一個學習的框架／０５３
行動理論／０５４
防衛(wèi)性推理與生產(chǎn)性推理／０６０
推論階梯／０６１
因果概念／０６２
感受的作用／０６６
研究—介入活動的設(shè)計／０６９
介入的起點／０７０
第二部分　對組織進行診斷和介入
界定問題／０７５
第3 章　第一步：訪談并觀察當
事人／０７９
開展訪談／０８２
主導價值觀、彼此的關(guān)系與適得其
反的行動／０９０
對價值觀、行動與后果分類／０９３
概要／０９４
第4 章　第二步：為學習和行動而
整理調(diào)查結(jié)果／０９６
反饋討論會的目的／０９６
反饋過程／０９７
對效度的檢驗／０９８
構(gòu)建行動示意圖／１００
董事們的行動示意圖／１０２
作為模式的行動示意圖／１０９
第5 章　第三步：召開有意義的反
饋討論會／１１５
反饋討論會上的談話／１１５
概要／１３６
第6 章　第四步：用實際案例來推
動變革研討會／１４０
因果關(guān)系中的介入／１４０
案例法／１４３
拉里的案例：人力資源配置／１４４
戴維的案例：人力資源配置／１４７
用來檢驗示意圖的案例／１５１
案例討論分析／１５３
學習的跡象／１５５
概要／１５８
第三部分　運用關(guān)鍵學習來應(yīng)對有問題的情境
董事們的實驗／１６０
研究者—介入者的實驗／１６２
第7 章　爆炸性的關(guān)系：停止激怒／１６５
實驗／１６６
概要／１７７
第8 章　不信任：克服怨恨并重建
信任／１７８
第9 章　新型團隊領(lǐng)導力：對期望
與需求的沖突進行管理／１９２
概要／２０８
第10 章　董事考核首席執(zhí)行官的
績效／２１０
概要／２２７
第11 章　對“暴跳如雷”加以管控：
討論并糾正失控的常規(guī)做法／２２９
問題／２２９
比爾的備忘錄節(jié)選／２３１
討論會／２３３
概要／２４９
第12 章　結(jié)論：變革與改進的
模型／２５１
文獻回顧／２５１
理論框架／２５１
介入活動的現(xiàn)狀／２５４
案例研究／２５４
因果概念／２５６
附　錄　設(shè)計因果：解釋、采取行動、整合不同的視角／２５７
行動理論／２５７
實證研究方法／２６１
研究者的人際技能／２６３
因果概念／２６５
模式因果與組件因果／２７２
設(shè)計因果／２７５
實證原則與我們的研究視角／２７８
實證主義方法和人文—詮釋方法／２８０
多元化的局限性／２８５
基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究：一種新型的
咨詢角色／２８９
追求真理與可改進性／２９４
參考文獻／２９５